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Fristlose Kündigung bei Mobbing gegen Vorgesetzte und Arbeitskollegen in Chat-Gruppen

Grenzen der Vertraulichkeit in privaten Chat-Gruppen am Arbeitsplatz

MobbingMit der zunehmenden Digitalisierung und Vernetzung von Arbeitsplätzen gewinnt das Thema Cyber-Mobbing auch im arbeitsrechtlichen Kontext stetig an Relevanz. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sehen sich vermehrt mit Belästigungen und Diffamierungen im virtuellen Raum konfrontiert, was neue Herausforderungen für das Arbeitsrecht mit sich bringt. Das Bundesarbeitsgericht untermauerte erst kürzlich in einem Urteil vom 24.08.2023 die enorme Auswirkung von Mobbing in privaten Chat-Gruppen auf das Arbeitsverhältnis. Ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chat-Gruppe auf eine äußerst beleidigende, rassistische, sexistische und gewaltverherrliichende Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen äußerte, muss damit rechnen, durch eine darauf gestützte außerordentliche fristlose Kündigung vom Arbeitgeber gekündigt zu werden.
 

Auswirkung von Cyber-Mobbing auf das Arbeitsverhältnis

Cybermobbing kann das allgemeine Arbeitsklima beeinträchtigen, indem es ein negatives Umfeld schafft. Mitarbeiter fühlen sich unsicher und das Vertrauen untereinander nimmt ab. Das kann zu verminderter Team-arbeit und Kooperation führen. So auch im Fall der Entscheidung des BAG.

Der Arbeitnehmer, der beim Arbeitgeber angestellt war, war seit 2014 Mitglied einer privaten Chat-Gruppe mit fünf anderen Mitarbeitern. Im November 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Mitglied in die Gruppe aufgenommen. Gemäß den Feststellungen der Vorinstanz waren alle Gruppenmitglieder "langjährig befreundet", wobei zwei von ihnen miteinander verwandt waren. Neben rein privaten Themen äußerte sich der Arbeitnehmer – ebenso wie mehrere andere Gruppenmitglieder – in beleidigender und menschenverachtender Weise, unter anderem über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Nachdem der Arbeitgeber durch einen der Gruppe nicht angehörenden Mitarbeiter von diesen Äußerungen erfahren hatte, kündigte er das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers außerordentlich fristlos. Gegen diese Kündigung erhob der Kläger Kündigungsschutzklage, über die das Bundesarbeitsgericht jetzt abschließend entschieden hat.
 

Cyber-Mobbing als arbeitsrechtliche Pflichtverletzung

Im Rahmen der arbeitsrechtlichen Ahndung einer solchen Verhaltensweise müssen Sie sich zunächst die Frage beantworten, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung darstellt.

Was zunächst möglicherweise völlig naheliegend erscheint, ist bei genauerer Betrachtung manchmal schon nicht so eindeutig. Eine Abmahnung oder eine Kündigung setzen voraus, dass der Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen hat.

Im vorliegenden Fall war es so, dass dieser Chat nicht dienstlich betrieben worden ist. Die Mitglieder der Chat-Gruppe haben sich mithin in ihrer Freizeit Nachrichten geschrieben. In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist es grund-sätzlich egal, was der Arbeitnehmer in seiner Freizeit macht. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist nur dann zu machen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit sich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer sich in einer äußerst beleidigenden, rassistischen, sexistischen und gewaltverherrlichenden Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen geäußert. Damit hat sein Verhalten auch eine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis, weshalb dieser Sachverhalt überhaupt als eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis in Betracht zu ziehen ist.

Zu der Pflichtverletzung im Einzelnen:
Cyber-Mobbing ist eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, der durch die Äußerungen betrof-fenen Personen. Diese Verletzung betrifft dann auch das Arbeitsverhältnis, wenn es sich bei den betroffenen Personen um Kollegen oder Vorgesetzte handelt. Die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebende Pflicht, andere Kollegen und Vorgesetzte zu respektieren und in einem respektvollen, den anderen Menschen akzeptierenden, Umfeld zu arbeiten, wird durch Mobbing verletzt.

Diese Pflichtverletzung kann zu großen Konsequenzen für den die Pflicht verletzenden Arbeitnehmer führen. Arbeitsrechtliche Maßnahmen, die Sie als Arbeitgeber im Falle von derartigen Pflichtverletzungen ziehen können, reichen von einer Versetzung des Arbeitnehmers in eine andere Abteilung, oder einer Abmahnung, bis hin zur Kündigung.

Abhängig von der Schwere der Pflichtverletzung, sind verschiedene Maßnahmen als angemessen zu erachten. Im Fall von Cyber-Mobbing kann sogar die außerordentliche Kündigung die richtige Maßnahme für den Arbeitgeber darstellen.

Entscheidend sind im Zusammenhang mit der Würdigung der Schwere der Pflichtverletzung immer die Umstände des Einzelfalls. Das bedeutet, dass Sie neben der konkreten Aussage auch die Umstände wie den Empfängerkreis und die Situation, in der die Aussage getätigt wurde, in Ihre Entscheidungsfindung einbeziehen müssen.

Zusätzlich müssen Sie sich vor der Umsetzung derartiger arbeitsrechtlicher Maßnahmen stets Gedanken über die rechtliche Wirksamkeit der Maßnahme und der Nachweisbarkeit der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers machen.
 

Nachweisbarkeit der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber

In arbeitsrechtlichen Angelegenheiten steht oft die Frage im Raum, wie Arbeitgeber Pflichtverletzungen ge-richtsfest nachweisen können und ob dabei möglicherweise Beweise einem Verwertungsverbot unterliegen. In diesem Zusammenhang stellt sich oft die Frage, ob Sie etwaige Screenshots der Chats beispielsweise als Beweis-mittel in einen Kündigungsschutzprozess einführen dürfen, oder ob diese Informationen einem Verwertungs-verbot unterliegen.

Beweisverwertungsverbote bestehen, wenn das Beweismittel in rechtswidriger Weise erlangt wurde. Ein Beispiel hierfür wäre die Zeugenaussage, die aufgrund des Abhörens eines Telefonats mittels einer untersagten technischen Einrichtung ohne behördliche Erlaubnis zustande kam. Ebenso unzulässig ist die Vorlage einer Urkunde, die durch unbefugtes Öffnen eines versiegelten Briefes durch eine andere Person als den vorgesehenen Empfänger erlangt wurde.

Bei Cyber-Mobbing Fällen, wäre dieses Beweismittel der von den Arbeitnehmern geführte Chat-Verlauf mit den darin enthaltenen Nachrichten.

Falls der Arbeitnehmer, der den Chat-Verlauf an den Arbeitgeber weiterreichte, das informationelle Selbstbestimmungsrecht des gekündigten Arbeitnehmers durch rechtswidriges Erlangen und Weitergeben des Chatverlaufs verletzt haben sollte, trägt den Arbeitsgerichten nach, der Arbeitgeber keine Verantwortung. Der gekündigte Arbeitnehmer konnte in dem Fall weder behaupten noch nachweisen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu veranlasst hat, den Chatverlauf zu erhalten und über den Betriebsrat weiterzuleiten. Der Arbeitgeber hatte vorher keine Kenntnis von der Existenz der Chat-Gruppe oder dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten.

Der Arbeitnehmer kann in derartigen Fällen auch keinen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) geltend machen, der sich aus der Verwertung des Inhalts des Chatprotokolls ergeben könnte. Sowohl das Landesarbeitsgericht als auch das Bundesarbeitsgericht gingen davon aus, dass die Datenverarbeitung gemäß Artikel 9 Absatz 2 Buchstabe f und Artikel 6 Absatz 1 Unterabsatz 1 Buchstabe f der DSGVO zulässig und rechtmäßig erfolgt sei.

Als Zwischenfazit können wir mithin festhalten, dass das Verhalten des Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis darstellt und diese Pflichtverletzung auch mittels Screenshots bewiesen werden darf. Im nächsten Schritt stellt sich jetzt die Frage, wie schwerwiegend die Pflichtverletzung eigentlich ist. Kann hierfür „nur“ eine Abmahnung ausgesprochen werden? Reicht es für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, oder hat in diesem Fall sogar eine außerordentliche Kündigung Aussicht auf Erfolg?
 

Ist eine außerordentliche Kündigung bei Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen wirksam?

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Ein-haltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Der für eine außerordentliche fristlose Kündigung zu begründende rechtliche Grund liegt in den Äußerungen innerhalb der Chat-Gruppe. Die Teilnehmer der Chat-Gruppe die Äußerungen über andere Kollegen und Vorgesetzte treffen, genießen als solche keinen verfassungsrechtlichen Schutz, der dem Schutz der Ehre der durch die Äußerungen betroffenen Personen vorgeht.

Die Äußerungen müssen zusätzlich einen hinreichenden Bezug zum Arbeitsverhältnis nachweisen. Sofern es um Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Kollegen geht, dürfte dieser Bezug anzunehmen sein.

In dem Fall, wo der Arbeitnehmer sich nicht mit erheblicher Begründung auf die Vertraulichkeit der Chat-Gruppe stützen kann und die Äußerungen derart diffamierend und beleidigend sind, begründet dies einen wichtigen Kündigungsgrund für eine außerordentliche fristlose Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB.  
 

Wie weit reicht der Vertrauensschutz einer privaten Chat-Gruppe?

Doch wann überwiegt das Interesse des sich in einer Chat-Gruppe äußernden Arbeitnehmer dem Interesse der von den am Arbeitsplatz betroffenen Personen. Das Interesse des Arbeitnehmers an der Vertraulichkeit seiner im privaten Chat getätigten Äußerungen bezieht sich auf die Eigenschaft von Informationen oder Kommunikation, die darauf hinweist, dass sie geheim gehalten und vor unbefugtem Zugriff geschützt werden sollten. In besonderen Vertrauensverhältnissen besteht daher normalerweise die Möglichkeit, Dinge zu sagen, die nicht vor Außenstehenden geschützt werden müssen.

Die Berechtigung einer Vertraulichkeitserwartung ergibt sich nur dann, wenn die Mitglieder einer Chat-Gruppe den speziellen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer vertraulichen Kommunikation für sich beanspruchen können. Dies hängt wiederum von verschiedenen Faktoren ab, darunter der Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie die Größe und personelle Zusammensetzung der Chat-Gruppe.  Eine Chat-Gruppe mit 6-7 Mitgliedern ist noch klein. Allerdings haben die Gerichte nicht rein anhand der Mitgliederanzahl der Chat-Gruppe entschieden, ab wann die Vertraulichkeit aufhört. Die Mitglieder müssen auch ein enges persönliches Verhältnis miteinander haben, dass geeignet ist, Vertrauen der Verschwiegenheit der Gruppenmitglieder Dritten gegenüber zu begründen. Auch der Zeitraum, in dem Nachrichten ausgetauscht werden, kann für eine Vertraulichkeit sprechen.

Insbesondere dann, wenn die Nachrichten beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige beinhalten – wie es im Fall vor dem BAG vorlag –, ist eine besondere Begründung des jeweiligen Chat-Gruppen Mitglieds erforderlich, um eine vertrauensschützende und vom Persönlichkeitsrecht getragene Sphäre nachzuweisen. Diese würde dann dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der vom Mobbing Betroffenen überwiegen und einen außerordentlichen Kündigungsgrund entfallen lassen. Der Arbeitnehmer muss plausibel darlegen, warum er berechtigterweise erwarten konnte, dass der Inhalt dieser Nachrichten von keinem Mitglied der Gruppe an Dritte weitergegeben wird. In solchen Fällen bedarf es einer sorgfältigen Analyse der Umstände, um festzustellen, ob die Voraussetzungen für eine legitime Vertraulichkeitserwartung erfüllt sind. Dabei liegt die Beweislast für den Nachweis, der Rechtsprechung nach, beim Arbeitnehmer.

Praxishinweis 
Für Sie als Arbeitgeber bedeutet dieses Urteil eine wichtige Klarstellung: Die Vertraulichkeit in Chat-Gruppen hat ihre Grenzen, insbesondere wenn beleidigende oder diskriminierende Äußerungen geteilt werden. Arbeitgeber sind berechtigt, angemessene arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen, bis hin zur außerordentlichen Kündigung, wenn sie von solchen Äußerungen erfahren, auch wenn sie in einem privaten Kontext stattfinden.

Das Urteil des BAG unterstreicht die Bedeutung klarer Richtlinien für die Nutzung von Kommunikationsmedien am Arbeitsplatz. Als Arbeitgeber sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter sich der Konsequenzen bewusst sind, wenn sie sich in beleidigender oder diskriminierender Weise äußern, selbst in privaten Foren.

Ein besonderes Augenmerk liegt hierbei auf der Nutzung dienstlicher IT. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, dass Arbeitgeber in solchen Situationen proaktiv handeln und die Nutzung dienstlicher IT sorgfältig regulieren. Dies gewährleistet nicht nur die reibungslose Funktionsweise der Arbeitsumgebung, sondern dient auch dem Schutz aller Beteiligten vor rechtlichen Konsequenzen.

Bei der Regelung der IT-Nutzung kann eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat empfehlenswert sein. Insbesondere dann, wenn Regelungen getroffen werden, die nach dem Betriebsverfassungsrecht mitbestimmungspflichtig sind. Die Unterbindung von derartigen Pflichtverletzungen steht dabei im Vordergrund. In Betrieben mit Betriebsrat kann sich eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 Betriebsverfassungsgesetz mit klaren Regeln hinsichtlich Mobbings und Cyber-Mobbing am Arbeitsplatz anbieten. So können Maßnahmen bei Vorfällen in Form von Abmahnungen oder Versetzungen geregelt werden. Der Arbeitgeber kann so auf die Betriebsvereinbarung verweisen, die als Rechtsgrundlage der arbeitsrechtlichen Maßnahmen dient. Die effektive Gestaltung von Richtlinien zur IT-Nutzung trägt dazu bei, etwaige Pflichtverletzungen frühzeitig zu verhindern und somit das Arbeitsklima positiv zu beeinflussen.

Fälle, wie im vorliegenden Fall aus dem privaten Umfeld mehrerer Kollegen, können hingegen schwerlich reguliert werden. Die Erfahrung zeigt allerdings, dass es in vielen Fällen schon ausreicht die Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass erstens derartige Mobbingvorgänge von Ihnen als Arbeitgeber nicht geduldet werden und das derartige Fälle im Extremfall zu einer Kündigung führen können.