Privatnutzung des Smartphones während der Arbeitszeit

Smartphones sind heutzutage allgegenwärtig. Auch die Nutzung privater Smartphones durch die Arbeitnehmer während der Arbeitszeit ist in vielen Betrieben nicht unüblich. Es stellt sich jedoch die Frage, wie damit umgegangen werden kann, wenn dies die Arbeitsleistung beeinträchtigt. Ist ein Verbot arbeitsrechtlich möglich und wie kann dieses am besten umgesetzt werden? Stehen dem Betriebsrat hierbei Mitbestimmungsrechte zu? 

Diese und weitere Fragen in diesem Kontext – auch zur Privatnutzung dienstlicher Smartphones – möchten wir Ihnen in unserem aktuellen Newsletter beantworten.
 

Dürfen meine Mitarbeiter ihre privaten Smartphones während der Arbeitszeit nutzen?

Arbeitnehmer haben die arbeitsvertragliche Pflicht, „übertragene Arbeit unter Anstrengung der ihm möglichen Fähigkeiten ordnungsgemäß zu verrichten, d.h. konzentriert und sorgfältig zu arbeiten und die Arbeit nicht zu unterbrechen, um privaten Interessen nachzugehen.”

Im Ergebnis gilt insofern festzuhalten, dass der Arbeitnehmer während der Benutzung seines privaten Smartphones gerade nicht arbeitet und somit die Nutzung untersagt werden kann.

Bei der Beantwortung dieser Frage gehen wir davon aus, dass es sich nicht um eine betriebliche Nutzung privater Smartphones handelt. So gibt es auch die Gestaltung in manchen Betrieben das private Geräte zu dienstlichen Zwecken genutzt werden (sogenanntes bring your own device; kurz BYOD).
 

Hat der Betriebsrat beim Verbot mitzubestimmen?

Die Frage, ob der Betriebsrat bei einem kompletten Verbot der Privatnutzung privater Smartphones während der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht hat, wurde lange kontrovers diskutiert. Teilweise wird in diese Diskussion zwischen den verschiedenen Funktionen eines Smartphones unterschieden. So kommt einerseits die Nutzung der Funktionen telefonieren, Nachrichten/E-Mails schreiben, Apps nutzen etc. in Betracht und andererseits vor allem das Radio hören bzw. streamen von Musik.

Eine Mitbestimmung des Betriebsrats beim Verbot privat zu telefonieren, Nachrichten/E-Mails schreiben, Apps nutzen etc. liegt nicht vor. Dies sind private Angelegenheiten für die die Arbeit aktiv unterbrochen werden muss.

Das Bundesarbeitsgericht kam jedoch 1986 in der oben zitierten Entscheidung zu dem Ergebnis, dass Radiohören während der Arbeitszeit im Betrieb eine Frage ist, die der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Argument hierbei war, dass Radiohören eine passive Nutzung darstellt und solange es die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt eine Mitbestimmung des Betriebsrats daher abzuleiten ist, dass es eine Frage der betrieblichen Ordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betrifft.

Abzugrenzen ist die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dahingehend, ob sogenanntes Arbeitsverhalten oder Ordnungsverhalten betroffen ist. Arbeitsverhalten umfasst alles, was der Arbeitgeber anweisen kann, und die konkrete Erbringung der Arbeitsleistung umfasst. Die Weisung des Arbeitgebers, dass beispielsweise keine privaten Telefonate während der Arbeitszeit geführt werden dürfen, ist somit mitbestimmungsfrei da sie allein das Arbeitsverhalten betrifft, da schlichtweg in dieser Zeit sonst nicht gearbeitet wird.

Die passive Nutzung durch Radiohören betrifft jedoch nicht direkt das Arbeitsverhalten, solange das Radiohören auf die Arbeitsleistung keinen negativen Einfluss hat. Insofern ist diese Funktion dem Ordnungsverhalten zuzuordnen und gemäß Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mitbestimmungspflichtig.

Jedoch ist eine Trennung der Funktionen bzgl. der Nutzung eines Gerätes nicht sinnvoll möglich, sodass es für die Zuordnung zum Arbeitsverhalten oder der betrieblichen Ordnung darauf ankommt, welchen Sinn und Zweck die Regelung hat.

Da das Verbot der Privatnutzung den Sinn und Zweck umfasst, dass die Arbeitnehmer während der Arbeitszeit nicht privaten Dingen auf ihrem Smartphone nachgehen sollen, ist somit eine Mitbestimmung des Betriebsrats insgesamt nicht gegeben, da der Fokus der Regelung auf das Arbeitsverhalten gerichtet ist (siehe LAG Niedersachsen, Beschluss vom 13.10.2022 – 3 TaBV 24/22).

Achtung ist jedoch geboten, sofern man das Verbot dahingehend erweitert, dass nicht nur die Nutzung untersagt wird, sondern beispielsweise eine betriebliche Regelung erlassen wird, dass der Arbeitnehmer sein privates Smartphone auch nicht mit zu seinem Arbeitsplatz nehmen darf. Hier werden schnell Regelungen getroffen, die über das reine Arbeitsverhalten hinausgehen und die betriebliche Ordnung betreffen, sodass dies zu einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG führt.
 

„Ich muss doch für private Notfälle erreichbar sein“

Bei einem Verbot wird man häufig mit diesem Argument konfrontiert. So wird häufig darauf verwiesen, dass man doch für private Notfälle oder beispielsweise im Kontext mit schulpflichtigen Kindern erreichbar sein müsse.

Dem Argument kann bei einem Verbot der Privatnutzung entgegengehalten werden, dass bereits das Erreichen in Zeiten vor Smartphones möglich war, indem beispielsweise für Notfälle eine betriebliche Telefonnummer hinterlegt wird. Insbesondere wenn man berücksichtigt, dass obige Aussage auch impliziert, dass der Arbeitnehmer regelmäßig sein Smartphone checken muss, um kurzfristig in diesen Situationen überhaupt erreichbar zu sein, zeigt, dass dieses Argument nicht wirklich überzeugen kann.
 

Zwischenfazit

Zusammenfassend gilt insofern festzuhalten, dass die Nutzung eines privaten Smartphones während der Arbeitszeit untersagt werden kann. Häufig wird die betriebliche Situation jedoch so sein, dass nicht pauschal allen Mitarbeitern die Privatnutzung untersagt wird, sondern eine solche Regelung anlassbezogen, beispielsweise wenn der Mitarbeiter mehrfach diesbezüglich auffällig war, erfolgt.
 

Sanktionsmöglichkeiten

Insofern stellt sich im Folgenden die Frage, ob Sanktionen ergriffen werden können. Also insbesondere, ob eine intensive Privatnutzung abgemahnt werden und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann.

Sofern die Ausgangslage im Betrieb unklar ist, also dahingehend, ob die Privatnutzung in einem gewissen Rahmen während der Arbeitszeit geduldet wurde oder nicht, sollte bei Auffälligkeiten einzelner Arbeitnehmer in einem ersten Schritt ein ausdrückliches Verbot für diese erfolgen.

Arbeitsrechtlich muss man sich hierbei die Frage stellen, ob es zulässig ist, dass beispielsweise nur einem Mitarbeiter die Privatnutzung untersagt wird, während sie bei der übrigen Belegschaft in einem gewissen Rahmen geduldet wird.

Es geht hier also um die Frage, ob dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Genüge getan wird. Dieser setzt jedoch vergleichbare Sachverhalte voraus. Es wird insofern dahingehend unterschieden, ob ein sogenannter sachlicher Differenzierungsgrund vorliegt, der eine unterschiedliche Behandlung grundsätzlich vergleichbarer Sachverhalte rechtfertigt. Ein solcher Differenzierungsgrund liegt vor, wenn bspw. in der Vergangenheit Auffälligkeiten hervorgetreten sind. Abhängig vom Einzelfall ist es insofern grundsätzlich zulässig, auch nur einzelnen Arbeitnehmern die Privatnutzung zu untersagen.

Als Sanktion kommt dann bei weiteren Verstößen - unter Beachtung der Verhältnismäßigkeit - eine Abmahnung in Betracht. Die Verhältnismäßigkeit, die bei jeder Abmahnung gegeben sein muss, wird hier sicherlich bezüglich der Häufigkeit und der Dauer der Privatnutzung eine Rolle spielen.

Nach entsprechender einschlägiger Abmahnung kommt - abhängig vom Einzelfall - dann auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, wenn der Mitarbeiter weiterhin gegen die Weisung verstößt.
 

Wie ist es mit der Privatnutzung dienstlicher Smartphones?

Beim Thema Privatnutzung kommt jedoch nicht nur das private Smartphone in Betracht, sondern auch die Privatnutzung dienstlicher Smartphones.

Hier gilt es darüber hinaus zu berücksichtigen, dass die Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch haben Betriebs-IT überhaupt privat zu nutzen. Diese unterscheidet sich insofern nicht von anderen Arbeitsmitteln.

Arbeitgeberseits besteht die Möglichkeit, entweder gar nichts zur Privatnutzung zu regeln (dann kommt es auf die konkrete Handhabung bspw. einer stillschweigenden Duldung an) oder ausdrücklich die Privatnutzung zu untersagen oder zu erlauben (häufig unter Bedingungen).

• Arbeitsrechtlich empfiehlt sich üblicherweise das ausdrückliche Verbot der Privatnutzung. Hintergrund ist, dass ansonsten die Zugriffsmöglichkeiten, auch auf die dienstlichen E-Mails, erst mal nicht mehr gegeben ist. Teilweise wird mit Einwilligungen der Arbeitnehmer gearbeitet, dies wirft jedoch rechtliche Folgeprobleme auf.

• Sofern man gar nichts regelt, tritt häufig die Situationen ein, dass durch die Duldung in der Vergangenheit ein Anspruch aus betrieblicher Übung auf die Privatnutzung in Betracht kommt. Grundsätzlich ergibt sich aus der Nichtregelung noch keine Erlaubnis zur Privatnutzung, jedoch, sofern Anhaltspunkte vorliegen, dass eine stillschweigende Duldung vorliegt, kann dies eine genehmigende Privatnutzung zur Folge haben.

• Sofern man die Privatnutzung erlaubt bzw. in einem gewissen Rahmen ermöglichen möchte, gilt es einerseits, die angesprochenen Einschränkungen auf die Zugriffsmöglichkeiten, sowie die Mitbestimmung des Betriebsrats beim Aufstellen der Rahmenbedingungen zur Privatnutzung zu berücksichtigen. Dies betrifft die betriebliche Ordnung und ist somit mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Das reine Verbot hingegen unterliegt nicht der Mitbestimmung.
   

Fazit

Grundsätzlich ist es insofern ohne Beteiligung des Betriebsrats möglich, dass sowohl die Privatnutzung des privaten Smartphones während der Arbeitszeit, als auch die Privatnutzung des dienstlichen Smartphones untersagt wird. 
Gerade bezüglich der Privatnutzung privater Smartphones während der Arbeitszeit gilt es zu berücksichtigen, dass diese dem Grundsatz der Erbringung der Arbeitsleistung während der Arbeitszeit widerspricht, wenn man privaten Dingen nachgeht. Dies hat insofern auch zur Folge, dass für den Zeitraum der Privatnutzung der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch verliert.